Le modèle de Hersey et Blanchard (1977)
Dans ce modèle situationnel, l’efficacité du
leader dépend aussi des deux dimensions productive et humaine.
En revanche, il est en lien direct avec le degré de maturité
des employés. La maturité est définie comme
une aptitude de deux natures :
- face
au travail : pertinence de l’expérience et niveau
de connaissance ;
- psychologique : désir
de bien accomplir sa tâche. |
La maturité des employés est ainsi évaluée
suivant quatre niveau :
- M
1 ou maturité faible : peu de connaissances, peu de
motivation ;
- M2 ou maturité
faible à moyenne : peu de connaissances, mais forte
motivation ;
- M3 ou maturité
moyenne : bonnes connaissances, mais peu de motivation ;
- M4 ou maturité
élevée : bonnes connaissances, motivation élevée.
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Par conséquent, en combinant le degré de maturité
des employés et les deux dimensions productive et humaine
qui caractérisent l’efficacité du leader, nous
obtenons quatre styles de leadership :
- le
leadership autocratique : convient à M1 ;
- le leadership de motivation
: convient à M2, parce qu’il fournit le soutien
professionnel ;
- le leadership de participation
: convient à M3, parce qu’il est motivant ;
- le leadership de délégation
: convient à M4. |
Le modèle de Vroom et Yetton (1973)
Plutôt que de postuler l’existence d’un certain
style prédéterminé de leadership, ces auteurs
envisagent que le ”bon leader” est celui qui change de
style en fonction de la situation, en puisant dans le répertoire
suivant :
- stratégie
autocratique ;
- stratégie consultative
: après avis des employés, le leader prend seul
sa décision ;
- stratégie collective
: le leader joue le rôle d’animateur et c’est
le groupe qui décide. |
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